O Papel Da Flexibilidade Na Produtividade

A flexibilidade no ambiente de trabalho está crescendo em diversos lugares do mundo, é o que diz a pesquisa “Flexibility Drives Productivity” feita em fevereiro de 2012 pela Regus, empresa especializada em ambientes e serviços flexíveis. É algo que pode transparecer nos horários ou mesmo com localizações alternativas e trazem diversos benefícios, que vão desde um melhor equilíbrio entre trabalho e vida pessoal até motivação de funcionários.

Fatores como o aumento da idade de aposentadoria e a volta das mães para o mercado de trabalho incentivam ainda mais a oferta de lugares flexíveis. Isso ajuda a manter profissionais capacitados e também diminui consideravelmente as chances de perder outros colaboradores, que se sentem valorizados.

A flexibilidade no trabalho também é usada como ferramenta de retenção de talentos, pois a nova geração está cada vez mais ciente e mais inclinada a buscar qualidade de vida. Em uma pesquisa feita pela Cisco vemos que 40% dos estudantes e 45% de jovem empregados aceitariam um trabalho que paga menos, mas que oferece mais flexibilidade quanto ao trabalho, acesso às mídias sociais e mobilidade.

No Brasil, 19% dos jovens pesquisados dizem não querer trabalhar em uma empresa que não levem em consideração os benefícios da flexibilidade. A pesquisa da Regus ainda aponta que 21% dos trabalhadores do mundo todo veem a característica como forma de expandir as contratações e também conseguir agregar talentos que antes seriam difíceis, por exemplo, pessoas que moram em lugares remotos.  

Para concluir, a pesquisa aponta que 72% dos gerentes sêniors e donos de negócios no mundo  todo dizem que conseguem perceber claramente uma ligação entre a flexibilidade e a melhora da produtividade. Isso nos indica que não apenas é uma forma de motivar os funcionários que conseguem lidar melhor com suas tarefas pessoais e assim ganhar mais qualidade de vida, mas também é uma forma de líderes identificarem uma oportunidade de crescimento e melhora de resultados.

Carina Pavão Chabar

Disponível em: < http://www.regus.com.au/images/Flexibility%20Drives%20Productivity_tcm78-49367.pdf>. Acessado em: 25/06/2013

Disponível em: < http://www.slideshare.net/REGUSmedia/regus-worklife-balance-white-paper>. Acessado em: 25/06/2013

Disponível em: < http://www.regus.presscentre.com/Content/detail.aspx?NewsAreaId=2&ReleaseID=10029>. Acessado em: 25/06/2013

Disponível em: < http://oglobo.globo.com/emprego/profissionais-brasileiros-sacrificam-sono-para-cumprir-compromissos-8291313>. Acessado em: 25/06/2013

A teoria apreciativa na comunicação interna

A teoria apreciativa ou investigação apreciativa é uma forma inovadora para desenvolver um plano estratégico de comunicação e projetos específicos. Podemos considera-la uma nova teoria que oferece uma maneira de explicar e promover a mudança nas organizações, buscando descobrir o que existe de positivo nelas e imaginar novas maneiras de viver, trabalhar e organizar-se; ao contrário da metodologia tradicional em que se observa mais o lado negativo das coisas dando ênfase aos problemas e falhas e não em soluções e acertos.

Essa mesma teoria pode ser muito eficaz na comunicação interna, principalmente quando nos referimos a comunicação entre gestor e colaborador, ou o chamado feedback. A teoria apreciativa é muito mais construtiva e motivadora para o funcionário. Por ela se “aprecia”, ou seja, se reconhece e valoriza o melhor que existe nas pessoas e em tudo o que as rodeia. A visão apreciativa leva em conta que há uma abundância de boas pessoas, processos, intenções e interações, apenas à espera de serem descobertos e aproveitados (BUSHE, 1998).

Então vejamos o que na verdade diferencia essa teoria de outras filosofias mais tradicionais:

• Uma nova maneira de ver o que é importante
• Uma nova maneira de fazer perguntas
• Uma nova maneira de gerar mudanças
• Uma nova teoria para entender e explicar a realidade
• Uma nova maneira de dialogar
• Uma nova maneira de imaginar o futuro
• Uma nova maneira de ver as organizações
• Uma nova maneira de criar e compartilhar conhecimento

De acordo com David e Diana Whitney (2005) o processo apreciativo ocorre em 4 fases:

1ª fase – Descoberta

As pessoas contam uma à outra, geralmente em duplas e frequentemente por meio de entrevista estruturada, as ocasiões em que, na sua forma de ver, a organização está em seu melhor momento. Na fase de descoberta, busca-se revelar a capacidade positiva das pessoas, envolvendo-as no processo com o uso de perguntas positivas.

2ª fase- Sonho

Em uma reunião maior, as pessoas são encorajadas a ver os pontos positivos descobertos na organização como se fossem o padrão e não uma exceção. Na fase do sonho, procura-se valorizar as ideias e a criatividade das pessoas no que elas e a organização têm de melhor, visando otimizar as potencialidades.

3ª fase- Planejamento

É o momento de gerar propostas visionárias reais que permitam desenhar uma visão da organização como um lugar excelente para trabalhar. Nessa fase é um grupo menor, para que seja possível desenhar os caminhos de criação da organização sonhada nas reuniões maiores.

4ª fase- Execução

Implementação das mudanças. Busca-se fortalecer a capacidade afirmativa para a ação, envolvendo o sistema inteiro para mudanças positivas contínuas e por um alto desempenho, com vistas a concretizar os planos de ação.

Em suma, por meio do uso de uma linguagem apreciativa, deixamos de lado o tradicional feedback e a confrontação direcionada aos déficits de desempenho, pois passamos a enfatizar que os indivíduos não precisam ser “consertados”, mas em vez disso requerem constante afirmação, por meio de reconhecimentos e elogios diante de situações de sucesso. 

Uma premissa fundamentada na teoria apreciativa é que a solução e os recursos necessários já se encontram dentro do indivíduo. É apenas uma questão de acessá-los, amplificá-los e integrá-los. 

Talita Signorini

Bibliografia:
COOPERRIDER, D. L. WHITNEY, D. Investigação apreciativa: uma abordagem positiva para a gestão de mudanças. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
GANDIN, D. Prática do planejamento participativo. Petrópolis: Editora Vozes, 1994.
Disponivel em: <http://www.positivechange.com.br/Coaching.html> Acessado em: 18/06/2013

SMS como ferramenta de comunicação interna

Lembram dos tradicionais meios de comunicação interna? Jornais, revistas, vídeos, murais, etc. Uma vez que o mundo está cada vez mais interativo e a qualidade e rapidez das informações são essenciais, esses métodos estão ficando para trás.

Uma recente pesquisa da ABERJE (Associação Brasileira de Comunicação Empresarial) aponta que 65% dos profissionais ouvidos pensam que o trabalho de comunicação interna de sua empresa não atende completamente às suas necessidades de informação.

Hoje uma pequena parcela das empresas nacionais fazem uso do SMS como recurso de comunicação para seus públicos. O SMS não é utilizado apenas para manter todos informados sobre a empresa, mas também para envio de novas políticas comerciais, liberação de vendas, metas e para comunicação com equipes externas que não têm contato tão próximo. Também é utilizado para circulação de novas informações entre diversos setores da empresa, mantendo informado o público interno de ações promocionais, eventos, reuniões, pesquisas – ou para o simples envio de mensagens motivacionais, como um Feliz Natal (que, por sinal, foi o conteúdo do primeiro SMS enviado no mundo).

A verdade é que ninguém resiste a um SMS, gerando leitura imediata, com um índice superior a 95%. Já o e-mail segue o caminho inverso: muitos funcionários, se considerarem o assunto irrelevante, apagam a mensagem sem abri-la. Já com o SMS isso não acontece, por meio de seus 160 caracteres, passa qualquer informação de maneira clara e objetiva, não importa onde a pessoa esteja.

Disponível em: <http://www.zenvia.com.br/blog/sms-um-potencial-para-a-comunicacao-interna/> Acessado em 12/06/13.

Vanessa Foloni

Trabalho terceirizado, parceiro para o crescimento.

O trabalho terceirizado aumenta cada dia mais e é valorizado pela maioria dos gestores. Por esse motivo temos um aumento de trabalhadores temporários nas organizações, os quais trazem uma parte deles e levam uma parte da empresa consigo. Com isso, é importante estar atento a esse novo público de quantidade expressiva que terá contribuição no crescimento e na construção da imagem da organização.

                Uma pesquisa realizada pela Hays Recruiting Experts revela que os candidatos estão vendo muitas vantagens nesse tipo de trabalho, cerca de metade, ou 49,8%, dizem que o trabalho temporário lhes dá a possibilidade de ganhar experiência e fazer contatos vitais dentro de uma empresa particular de interesse, logo a tendência é de crescimento desse público. O gestor que tiver a visão que o trabalho temporário está “ invadindo” sua organização conseguirá trabalhar de forma mais vantajosa com esse público, o qual se bem liderado, se sentirá importante para a empresa e contribuirá muito mais para o seu crescimento.

                A pesquisa também mostra que 40,4% dos trabalhadores temporários dizem que são tratados como peça essencial para o sucesso das empresas em que trabalham. Apenas 8,2 por cento dizem que são vistos como um "mal necessário" por seus empregadores. O que mostra que a maioria das organizações já consegue enxergar esse grupo de pessoas como um núcleo importante para o crescimento. Os empregadores também foram entrevistados pela Hays sobre o uso de trabalhadores temporários e 31,2% das organizações dizem que consideram os trabalhadores temporários um componente fundamental de uma estratégia de equipe de longo prazo.

                Além disso, esse público pode se tornar um parceiro de confiança. Se for alimentado um bom relacionamento entre a organização e os trabalhadores terceirizados,podem garantir fidelidade e ser sempre contratados por vestirem a camisa da empresa, trabalharem para o crescimento e assim se tornarem de confiança. Sem esquecer que na maioria das vezes, esses trabalhadores conhecem a cultura e a política da empresa. E por trabalharem perto, sua opinião se torna confiável sobre a organização para o público externo, logo é importante que essa seja positiva para assim, contribuir com a construção da imagem positiva da empresa.

                Por fim, tendo em vista essa tendência, a organização deve trabalhar com esse público a seu favor e enxergar nele seu potencial de contribuição para o crescimento e sua colaboração na imagem da empresa.

Luíza Dacal Corrêa

Disponível em: <www.hays.com.au / temp-pesquisa>. Acessado em 06/06/2013